Mein Ziel ist es, eine praxisnahe Orientierung zum Coaching und dem, was sich hinter diesem Trendwort verbirgt, zu vermitteln.
Aus diesem Grund beginne ich auch mit einer:

Begriffsbestimmung

Der Begriff des Coaching hat seinen Ursprung in der Welt des Sports. Durch Analogieschluß wurde er auf das Management übertragen. Der Leistungssport kennt seit jeher den Trainer (englisch: Coach) der nicht nur die sportliche Leistungsfähigkeit verbessert sondern auch seine Athleten persönlich betreut. Ein Coach ist folglich ein Vorgesetzter/Berater, der seinen Mitarbeitern/Coachee hilft, ihre Aufgaben gezielter und besser wahrzunehmen.

Häufig wird zwischen internem und externem Coaching unterschieden. In den USA hingegen wird die interne Führungskraft (direkter Vorgesetzter) Coach genannt und der externe Berater Consultant. Diese Unterscheidung setzt sich zunehmend auch im deutschsprachigen Raum durch. Im weiteren Verlauf des Seminars wird die amerikanische "Ur-Form" des Coaching verwendet.

Coaching kann als ein eher pädagogisches Verfahren bezeichnet werden, welches durch sozialwissenschaftliche und psychologische Methoden und Techniken gestützt wird. Dabei kann der Coach verschiedene Rollen übernehmen: Aktivierer der persönlichen Stärken, Berater, Trainer, Förderer, Betreuer, Unterstützer, Feedback-Geber, Helfer zur Selbsthilfe, geduldiger Zuhörer, unaufdringlicher Partner im Hintergrund, Mittler mit Vertrauensausstrahlung, konsequenter Durchsetzer, advocatus diaboli etc.

Coaching entspricht also einem Beratungs- und Betreuungsprozeß, wobei das berufliche Handeln im Vordergrund steht. Coaching durch den Vorgesetzten bedeutet daher, gemeinsam mit dem einzelnen Mitarbeiter (Coachee) bzw. einer Gruppe von Mitarbeitern (Team), unter Berücksichtigung der Organisation, in einen Prozeß der Ursachenfeststellung (Diagnose), des Eingreifens (Intervention) und des Vorbeugens (Prävention) einzutreten.

Aufgaben eines Coaches

Die Aufgabe der Coaches - und oftmals ihre Schwierigkeit - liegt darin, rechtzeitig erkennen zu können, was, für wen, wann, vielleicht auch warum genau, wie stabilisiert, modifiziert und umgesetzt werden kann.
Der Coach versucht gemeinsam mit dem Mitarbeiter/Team den jeweiligen Ist-Zustand (Diagnose) für die Bereiche der Personalentwicklung (Fach-, Management- und Sozialkompetenz) und der Personalpflege (Förderung der Gesundheit, des Wohlbefindens und der Arbeitszufriedenheit) festzustellen und mit dem gewünschten Soll-Zustand zu vergleichen. Dieser Vergleich bestimmt den folgenden Coachingprozeß, nämlich Eingreifen bei zu großen Differenzen (Intervention) bzw. Aufrechterhalten des derzeitigen Verhaltens (Prävention).

Coaches sind Brückenbauer zwischen Ist und Soll

Ideale Voraussetzungen für ein erfolgreiches Coaching sind vor allem ein gegenseitiges Vertrauen und die notwendigen Fähigkeiten des Coaches.

 

Coachingkompetenz fängt also damit an, sich selbst kennenzulernen. In Anlehnung an Schulz von Thun (1998) könnte die Aufforderung lauten:

"Willst Du ein guter Coach sein, dann schau erst in Dich selbst hinein!"

 

Fortsetzung folgt .....